Tenho visto muitos pequenos e médios empresários, despreparados para o mundo da gestão corporativa, aplicando antigas teorias de mudança de pessoal sem qualquer noção de quanto custa isso para os cofres da empresa.
Infelizmente, a teoria do “não está bom, troca”, tem imperado nesses pequenos e médios empreendimentos.
Mal sabem esses empresários que existe um alto custo nessa “troca” constante de colaboradores, não só pela demissão, que já é exorbitante pelo valor de impostos e encargos trabalhistas, mas principalmente pelo custo do processo de recrutamento e seleção, integração, treinamento, possível não adaptação e necessidade de nova substituição etc.
Muito mais fácil é traçar uma política sólida de Recursos Humanos onde os colaboradores são treinados e motivados a dar continuidade aos seus serviços, e, o mais importante, serviços bem feitos. A empresa pode empreender esforços para avaliar e aprimorar suas práticas de gestão de pessoas e ser mais competitiva para valorizar seus talentos, começando por identificar corretamente quem são eles, e valorizá-los de forma diferente.
O que é o TURNOVER?
Turnover é “a relação de admissões e demissões de uma organização. Normalmente é expressa em termos percentuais. Pode ser também um indicador de saúde organizacional”.
Não calcular o turnover é deixar de saber como anda a saúde da empresa e quanto de dinheiro e tempo as substituições estão custando em um ano, quanto estão deixando de investir em melhorias.
De uma forma bastante ampla, sabemos que o custo do turnover é de 2,5 vezes o salário do cargo em questão. Ou seja, é um valor bastante substancial se levarmos em conta que, hoje, conseguimos aplicar treinamentos com um custo muito mais baixo e que apresenta resultados muito mais sólidos para a empresa.
Não digo que o treinamento não tenha custo, mas que esse custo se transforma em investimento e o resultado praticado pode ser muito maior que a substituição do colaborador pouco produtivo.
Existem inúmeros motivos que provocam o turnover. Desde a presença ou não de um benefício como assistência odontológica, acesso a treinamentos, ou a estratégia de remunerar os funcionários, até aspectos de cultura e formas de gestão, que podem variar entre “modernos líderes servidores e jurássicos líderes autoritários”, impactam decisivamente os funcionários a continuarem ou não, num momento atípico do mercado de trabalho com segmentos onde os trabalhadores escolhem as empresas onde trabalharão, ao contrário de momentos históricos passados.
E lembro a todos, como regra geral, que o funcionário com problema comportamental é um caso a ser analisado com calma, pois nem sempre é fácil sua solução e muitas vezes indispensável a mudança, mas o colaborador com baixa produtividade deve ter a oportunidade de se adequar ao cargo ou se adaptar em cargo que melhor desempenhe suas competências.
Cada caso deve ser analisado individualmente, e, deve ser bem analisado.
Até a Próxima!!!
Prof. Fábio Borri
